Hukum yang Mengatur PHK di Indonesia: Aturan, Prosedur, dan Hak Karyawan

AKURAT.CO Ketika menerima surat Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), pertanyaan pertama yang biasanya muncul bukan soal istilah hukum, melainkan, “Apakah perusahaan memang boleh memberhentikan saya?” Pertanyaan itu wajar, terutama ketika keputusan PHK datang tiba-tiba dan berdampak langsung pada penghasilan keluarga.

Di Indonesia, hukum yang mengatur PHK tidak hanya berbicara mengenai boleh atau tidaknya perusahaan mengakhiri hubungan kerja. Ada aturan mengenai alasan PHK, pemberitahuan, perundingan dengan pekerja, penyelesaian perselisihan, hingga hak finansial yang dapat diterima setelah hubungan kerja berakhir.

Karena itu, memahami aturan PHK menjadi penting, baik bagi karyawan maupun perusahaan. Terlebih, ketentuan ketenagakerjaan telah mengalami perubahan dan pemaknaan baru melalui regulasi serta Putusan Mahkamah Konstitusi.

Ringkasan

Hukum yang mengatur PHK di Indonesia bersumber dari UU Ketenagakerjaan beserta perubahannya, PP Nomor 35 Tahun 2021, serta Putusan Mahkamah Konstitusi yang memengaruhi pemaknaan sejumlah ketentuan. Aturan tersebut mencakup alasan PHK, prosedur pemberitahuan, mekanisme ketika pekerja menolak, hingga hak seperti pesangon, UPMK, dan UPH.

Secara sederhana, beberapa aturan yang perlu diketahui adalah:

Artinya, seseorang yang ingin memahami aturan PHK tidak cukup hanya membuka UU Nomor 13 Tahun 2003 versi awal.

Peraturan tersebut perlu dibaca bersama perubahan dan peraturan pelaksananya.

Mengapa Aturan PHK Tidak Bisa Dibaca dari Satu UU Saja?

Salah satu hal yang sering membuat masyarakat bingung adalah banyaknya nomor peraturan yang muncul ketika membahas PHK.

Ada UU Nomor 13 Tahun 2003, regulasi Cipta Kerja, PP Nomor 35 Tahun 2021, hingga Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023. Padahal, masing-masing memiliki posisi dan fungsi berbeda.

PP Nomor 35 Tahun 2021, misalnya, memberikan pengaturan lebih teknis mengenai PHK, termasuk alasan PHK, pemberitahuan, serta hak pekerja.

Sementara itu, Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 menjadi penting karena memberikan pemaknaan terhadap sejumlah norma ketenagakerjaan.

Information gain yang sering terlewat adalah bahwa perubahan hukum PHK bukan berarti seluruh UU Ketenagakerjaan lama otomatis tidak berlaku. Yang berubah adalah sejumlah ketentuan di dalamnya, sehingga pembaca perlu melihat aturan sebagaimana telah diubah dan dimaknai dalam perkembangan hukum terbaru.

Apa Saja Alasan PHK yang Diperbolehkan?

Perusahaan tidak bisa menjadikan alasan apa pun sebagai dasar untuk mengakhiri hubungan kerja.

PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur berbagai kondisi yang dapat menjadi alasan PHK. Secara garis besar, alasan tersebut dapat berasal dari kondisi perusahaan maupun keadaan pekerja.

PHK karena kondisi perusahaan

Beberapa kondisi perusahaan yang dapat menjadi dasar PHK antara lain:

• penggabungan atau merger;

• peleburan;

• pengambilalihan;

• pemisahan perusahaan;

• efisiensi;

• perusahaan mengalami kerugian;

• penutupan perusahaan;

• keadaan memaksa atau force majeure;

• penundaan kewajiban pembayaran utang;

• kepailitan.

Namun, istilah “efisiensi” tidak boleh dipahami secara sederhana sebagai hak perusahaan untuk memberhentikan karyawan kapan saja.

Alasan dan kondisi yang melatarbelakangi efisiensi tetap perlu ditempatkan dalam kerangka ketentuan yang berlaku.

Ini penting karena dasar PHK dapat berpengaruh terhadap hak yang diterima pekerja.

PHK yang berkaitan dengan pekerja

Hubungan kerja juga dapat berakhir karena kondisi yang berkaitan dengan pekerja.

Contohnya antara lain:

• mengundurkan diri atas kemauan sendiri;

• mangkir sesuai persyaratan;

• melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja atau peraturan perusahaan;

• memasuki usia pensiun;

• meninggal dunia;

• kondisi sakit berkepanjangan atau kecelakaan kerja sesuai ketentuan.

Setiap alasan mempunyai persyaratan berbeda.

Karena itu, mengatakan “saya di-PHK, berarti saya pasti mendapat pesangon sekian kali gaji” merupakan kesimpulan yang terlalu sederhana.

Baca Juga: Tak Ada PHK di Streamlining Telkom, Dasco Kawal Kesepakatan Tripartit

Baca Juga: Dasco Bantah Ada PHK Massal hingga Pemindahan Pegawai Tokopedia ke China

Apa Alasan yang Dilarang untuk PHK?

Hukum ketenagakerjaan juga memberikan perlindungan kepada pekerja dari PHK dengan alasan tertentu.

Dalam materi yang bersumber dari ketentuan ketenagakerjaan, terdapat sejumlah kondisi yang tidak boleh dijadikan alasan PHK, antara lain:

• pekerja sakit dalam kondisi yang dilindungi ketentuan;

• menjalankan kewajiban terhadap negara;

• menjalankan ibadah;

• menikah;

• hamil;

• melahirkan;

• mengalami keguguran;

• menyusui bayi;

• memiliki hubungan darah atau ikatan perkawinan dengan pekerja lain dalam kondisi yang dilindungi;

• mendirikan atau menjadi anggota/pengurus serikat pekerja;

• melakukan kegiatan serikat pekerja sesuai ketentuan;

• melaporkan dugaan tindak pidana yang dilakukan pengusaha kepada pihak berwenang;

• mengalami diskriminasi berdasarkan kondisi yang dilindungi hukum;

• mengalami cacat tetap atau sakit akibat kecelakaan kerja dalam kondisi yang dilindungi.

Namun, daftar tersebut tidak sebaiknya dibaca secara terpisah dari rumusan peraturan yang berlaku.

Intinya, perusahaan tidak dapat menyamarkan alasan yang dilarang sebagai alasan PHK biasa.

Jika PHK dilakukan dengan alasan yang bertentangan dengan perlindungan hukum tersebut, konsekuensi hukumnya dapat berbeda dan pekerja dapat memperoleh perlindungan sesuai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Bagaimana Prosedur PHK Menurut Aturan Terbaru?

Memiliki alasan PHK tidak berarti perusahaan bisa langsung meminta pekerja meninggalkan tempat kerja pada hari yang sama.

Ada prosedur yang harus diperhatikan.

Secara sederhana, mekanismenya dapat digambarkan sebagai berikut:

PHK tidak dapat dihindari → pemberitahuan → pekerja menerima atau menolak → perundingan bipartit jika ditolak → penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika tidak tercapai kesepakatan.

1. PHK harus diupayakan tidak terjadi

Kerangka hukum ketenagakerjaan menempatkan PHK sebagai langkah yang seharusnya dihindari apabila masih memungkinkan.

Dalam kondisi tertentu, perusahaan dapat melakukan langkah pencegahan sesuai ketentuan dan situasi bisnis, seperti mengurangi jam atau hari kerja, membatasi lembur, atau langkah lain yang relevan.

Hal ini menunjukkan bahwa PHK bukan sekadar keputusan administratif.

2. Perusahaan memberikan pemberitahuan

Jika PHK tidak dapat dihindari, perusahaan wajib menyampaikan maksud dan alasan PHK kepada pekerja dan/atau serikat pekerja sesuai ketentuan.

PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur pemberitahuan tersebut disampaikan secara sah dan patut paling lama 14 hari kerja sebelum PHK. Untuk pekerja dalam masa percobaan, pemberitahuan diberikan paling lama 7 hari kerja sebelumnya.

3. Pekerja dapat menolak

Pekerja yang tidak menerima keputusan tersebut dapat menyampaikan penolakan beserta alasannya sesuai batas waktu yang ditentukan.

Di sinilah banyak pekerja perlu berhati-hati.

Menerima surat PHK dan tidak menyampaikan penolakan bukan situasi yang sama dengan menolak PHK.

Dokumen, tanggal penerimaan, dan komunikasi antara pekerja dengan perusahaan dapat menjadi penting apabila perselisihan berlanjut.

4. Dilakukan perundingan bipartit

Jika pekerja menolak PHK, penyelesaian wajib terlebih dahulu diupayakan melalui perundingan bipartit antara pekerja dan perusahaan atau dengan melibatkan serikat pekerja.

Tujuannya adalah mencari kesepakatan tanpa langsung membawa perkara ke tahap berikutnya.

Jika perundingan menghasilkan kesepakatan, para pihak dapat menyelesaikan hubungan kerja sesuai hasil kesepakatan dan ketentuan yang berlaku.

Apa yang Terjadi Jika Karyawan Menolak PHK?

Jika perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, perselisihan dapat dilanjutkan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Tahapannya dapat melibatkan mediasi atau konsiliasi sebelum perkara berlanjut ke Pengadilan Hubungan Industrial sesuai ketentuan.

Perkembangan penting muncul melalui Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Putusan tersebut memberikan pemaknaan terhadap mekanisme PHK ketika pekerja menolak pemberitahuan PHK. Dalam kondisi ketika perundingan bipartit tidak menghasilkan kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.

Dengan kata lain, persoalan PHK tidak berhenti pada kalimat “perusahaan sudah mengeluarkan surat PHK.”

Jika pekerja menolak dan perselisihan tidak selesai secara bipartit, ada mekanisme hukum yang harus dilalui.

Apa Hak Karyawan Setelah Terkena PHK?

Hak pekerja setelah PHK bergantung pada alasan berakhirnya hubungan kerja.

Secara umum, komponen yang dapat muncul meliputi:

• Uang Pesangon (UP);

• Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK);

• Uang Penggantian Hak (UPH).

Uang Pesangon

Pesangon merupakan salah satu komponen hak pekerja dalam kondisi PHK tertentu.

Besaran dasar pesangon ditentukan berdasarkan masa kerja. Dalam ketentuan yang dibahas, masa kerja kurang dari satu tahun memiliki dasar paling sedikit satu bulan upah, sedangkan masa kerja delapan tahun atau lebih memiliki dasar paling sedikit sembilan bulan upah.

Namun, angka tersebut bukan berarti semua pekerja dengan masa kerja tertentu otomatis menerima jumlah tersebut sebagai pembayaran akhir.

Alasan PHK dan ketentuan pengali yang berlaku perlu diperiksa terlebih dahulu.

Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 juga memaknai ketentuan Pasal 156 ayat (2) dengan penambahan frasa “paling sedikit”.

Artinya, daftar masa kerja dalam ketentuan tersebut merupakan batas minimum yang menjadi dasar perhitungan pesangon, dengan hak akhir tetap memperhatikan alasan PHK dan ketentuan terkait.

Uang Penghargaan Masa Kerja

UPMK merupakan penghargaan berdasarkan masa kerja.

Dalam ketentuan yang berlaku, UPMK mulai diperhitungkan untuk masa kerja tertentu. Dasarnya meningkat sesuai jenjang masa kerja, mulai dari dua bulan upah untuk masa kerja tiga tahun atau lebih tetapi kurang dari enam tahun hingga sepuluh bulan upah untuk masa kerja 24 tahun atau lebih.

Sekali lagi, UPMK tidak otomatis diberikan dengan jumlah yang sama pada semua kasus PHK karena dasar PHK tetap perlu diperhatikan.

Uang Penggantian Hak

UPH berbeda dari pesangon dan UPMK.

Komponen ini dapat mencakup hak tertentu yang belum diterima pekerja, misalnya cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, biaya kepulangan pekerja dan keluarganya, serta hak lain yang ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Mengapa Alasan PHK Menentukan Hak Karyawan?

Inilah bagian yang sering luput ketika masyarakat membahas PHK.

Dua pekerja bisa memiliki gaji dan masa kerja yang sama, tetapi hak akibat PHK belum tentu sama.

Misalnya, ada dua pekerja yang sama-sama telah bekerja selama lima tahun. Pekerja pertama terkena PHK karena kondisi tertentu yang berkaitan dengan perusahaan, sedangkan pekerja kedua mengundurkan diri secara sukarela.

Tidak tepat jika keduanya langsung dihitung menggunakan rumus kompensasi yang sama.

Masa kerja menentukan dasar tertentu dalam perhitungan, tetapi alasan berakhirnya hubungan kerja ikut menentukan hak akhir.

Karena itu, pertanyaan yang benar bukan hanya:

“Sudah berapa lama bekerja?”

Tetapi juga:

“Hubungan kerja berakhir karena alasan apa?”

Simulasi: Karyawan Masa Kerja 5 Tahun Terkena PHK

Misalkan seorang karyawan memiliki:

• masa kerja: 5 tahun;

• upah: Rp6 juta per bulan;

• alasan PHK: efisiensi.

Angka tersebut hanya simulasi untuk memahami mekanisme, bukan perhitungan hak untuk kasus nyata.

Dalam kondisi tersebut, langkah pertama bukan langsung mengalikan Rp6 juta dengan angka tertentu.

Pekerja perlu melihat:

1. dasar PHK yang digunakan perusahaan;

2. apakah efisiensi dilakukan dalam kondisi yang sesuai ketentuan;

3. ketentuan kompensasi yang berlaku untuk alasan PHK tersebut;

4. masa kerja;

5. komponen UP;

6. UPMK jika memenuhi ketentuan;

7. UPH;

8. dokumen hubungan kerja yang berlaku.

Misalnya, ketentuan PP 35 Tahun 2021 membedakan kompensasi antara efisiensi karena kerugian dan efisiensi untuk mencegah kerugian.

Inilah alasan mengapa “berapa pesangon PHK?” tidak memiliki satu jawaban universal.

Baca Juga: DPR Fasilitasi Pertemuan TikTok-Tokopedia dan Pemerintah, Dasco Pastikan Tak Ada PHK

Baca Juga: Ratusan Ekonom Dunia Desak Pemerintah Antisipasi PHK Massal akibat AI, Mengapa Peringatan Ini Penting?

Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 Mengubah Apa?

Putusan MK tersebut menjadi penting dalam membaca aturan ketenagakerjaan karena memberikan pemaknaan baru terhadap sejumlah ketentuan.

Dalam konteks PHK, salah satu hal penting berkaitan dengan kondisi ketika pekerja menolak pemberitahuan PHK.

Jika perundingan bipartit gagal mencapai kesepakatan, mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial menjadi bagian penting sebelum PHK dapat dilakukan sesuai pemaknaan putusan tersebut.

Putusan itu juga memaknai ketentuan uang pesangon dengan menambahkan frasa “paling sedikit” pada ketentuan yang menjadi dasar perhitungan.

Bagi pekerja, perubahan pemaknaan tersebut penting karena menunjukkan bahwa membaca aturan PHK tidak cukup hanya berdasarkan teks undang-undang versi lama.

Bagaimana dengan JKP bagi Pekerja yang Terkena PHK pada 2026?

Selain hak dari perusahaan, pekerja yang terkena PHK juga perlu mengenal Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP).

JKP berbeda dengan pesangon.

Pesangon merupakan hak yang timbul dari hubungan kerja berdasarkan alasan dan ketentuan PHK, sedangkan JKP merupakan program jaminan sosial bagi pekerja yang memenuhi persyaratan.

Berdasarkan narasi regulasi terbaru yang menjadi acuan, PP Nomor 6 Tahun 2025 mengubah ketentuan JKP. Perubahan yang perlu diperhatikan antara lain manfaat JKP sebesar 60 persen dari upah selama enam bulan dengan batas upah tertentu, penyesuaian iuran, serta perubahan batas waktu pengajuan klaim.

JKP tidak boleh dianggap sebagai pengganti otomatis pesangon.

Keduanya mempunyai dasar dan mekanisme berbeda.

Apa Kesalahan yang Sering Terjadi Saat PHK?

Dari sisi perusahaan

Kesalahan yang dapat menimbulkan masalah antara lain:

• menganggap surat PHK saja sudah menyelesaikan seluruh proses;

• tidak menjelaskan alasan PHK secara memadai;

• mengabaikan proses ketika pekerja menolak;

• salah menghitung hak pekerja;

• tidak menyimpan dokumentasi proses.

Dalam sengketa hubungan industrial, dokumentasi bukan sekadar administrasi. Dokumen dapat menjadi bagian penting untuk menunjukkan bagaimana proses PHK dilakukan.

Dari sisi pekerja

Pekerja juga perlu berhati-hati.

Beberapa kesalahan yang sering terjadi adalah langsung menandatangani dokumen tanpa memahami isinya, tidak menyimpan surat pemberitahuan, tidak memperhatikan batas waktu penolakan, dan menganggap semua PHK memberikan kompensasi yang sama.

Pekerja juga sebaiknya menyimpan dokumen seperti kontrak kerja, slip gaji, surat pemberitahuan PHK, serta komunikasi yang berkaitan dengan proses tersebut.

PHK Bukan Hanya Soal “Boleh atau Tidak Boleh”

Persoalan PHK sering dipersepsikan secara hitam putih: perusahaan boleh atau tidak boleh melakukan PHK.

Padahal, kerangka hukumnya lebih kompleks.

Ada setidaknya lima hal yang saling berhubungan:

alasan → prosedur → pembuktian → penyelesaian perselisihan → hak pekerja.

Perusahaan mungkin mempunyai alasan bisnis untuk melakukan efisiensi. Namun, alasan tersebut tetap perlu ditempatkan dalam kerangka aturan PHK.

Sebaliknya, pekerja yang menolak PHK juga tidak cukup hanya mengatakan tidak setuju. Ada mekanisme yang harus ditempuh untuk menyelesaikan perselisihan.

Dari sini terlihat bahwa legalitas PHK bukan hanya ditentukan oleh alasan perusahaan, tetapi juga bagaimana proses tersebut dijalankan dan bagaimana hak pekerja dipenuhi.

Apa Risiko Jika Perusahaan Salah Melakukan PHK?

Kesalahan dalam proses PHK dapat berkembang menjadi perselisihan hubungan industrial.

Dampaknya tidak hanya berupa biaya kompensasi.

Perusahaan juga dapat menghadapi:

• proses penyelesaian perselisihan;

• potensi kewajiban pembayaran hak pekerja;

• biaya hukum dan administratif;

• terganggunya hubungan industrial;

• risiko reputasi perusahaan.

Karena itu, bagi perusahaan, mengikuti prosedur PHK bukan sekadar memenuhi formalitas.

Prosedur merupakan bagian dari perlindungan hukum bagi kedua belah pihak.

Apa yang Sebaiknya Dilakukan Karyawan Setelah Menerima Surat PHK?

Jika menerima surat PHK, pekerja sebaiknya tidak langsung mengambil keputusan berdasarkan emosi.

Beberapa langkah praktis yang dapat dilakukan:

• baca alasan PHK secara teliti;

• periksa tanggal efektif PHK;

• simpan surat pemberitahuan;

• periksa masa kerja;

• cek komponen hak yang ditawarkan;

• simpan kontrak kerja dan slip gaji;

• perhatikan batas waktu jika ingin menyampaikan penolakan;

• pahami proses perundingan bipartit;

• simpan bukti komunikasi dengan perusahaan;

• cari bantuan profesional apabila perselisihan berlanjut.

Langkah tersebut bukan berarti pekerja harus selalu menolak PHK.

Tujuannya adalah memastikan keputusan yang diambil berdasarkan informasi yang lengkap.

Kesimpulan

Hukum yang mengatur PHK di Indonesia tidak hanya menentukan kapan perusahaan dapat mengakhiri hubungan kerja, tetapi juga mengatur alasan, prosedur, penyelesaian perselisihan, dan hak pekerja.

Kerangka tersebut mencakup UU Ketenagakerjaan beserta perubahannya, PP Nomor 35 Tahun 2021, serta perkembangan pemaknaan melalui Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Hal paling penting untuk dipahami adalah PHK tidak dapat dilihat hanya dari berapa lama seseorang bekerja atau berapa gaji bulanannya. Alasan PHK, prosedur yang ditempuh, dan jenis hak yang muncul semuanya saling berkaitan.

Bagi pekerja, memahami aturan sejak masih aktif bekerja dapat membantu mengenali hak dan kewajiban ketika hubungan kerja berubah. Bagi perusahaan, kepatuhan prosedural dapat menjadi bagian penting untuk mengurangi risiko perselisihan hubungan industrial.

Sumber Utama

• UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan beserta perubahan yang berlaku.

• UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.

• PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja.

• Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.

• PP Nomor 6 Tahun 2025 mengenai perubahan ketentuan Jaminan Kehilangan Pekerjaan.

Baca Juga: Serikat Buruh Muslimin: Wacana Aturan Penyeragaman Kemasan dan Batas Nikotin Produk Tembakau Picu Tsunami PHK

Baca Juga: ASAKI Sambut Positif Penurunan Harga LNG, Risiko PHK di Industri Keramik Menyusut

FAQ

Apa hukum yang mengatur PHK di Indonesia?

Hukum yang mengatur PHK di Indonesia bersumber dari UU Ketenagakerjaan beserta perubahannya, PP Nomor 35 Tahun 2021, serta putusan Mahkamah Konstitusi yang memberikan pemaknaan terhadap sejumlah ketentuan. Aturan tersebut mengatur alasan PHK, prosedur pemberitahuan, penyelesaian ketika pekerja menolak, dan hak pekerja setelah hubungan kerja berakhir.

Apakah perusahaan boleh melakukan PHK sepihak?

Perusahaan tidak cukup hanya menyatakan PHK secara sepihak tanpa mengikuti prosedur yang diwajibkan. Jika pekerja menolak pemberitahuan PHK, penyelesaian harus ditempuh melalui perundingan bipartit dan, jika tidak mencapai kesepakatan, melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan yang berlaku.

Apa saja alasan PHK yang diperbolehkan?

Alasan PHK yang diatur antara lain berkaitan dengan penggabungan, peleburan, pengambilalihan atau pemisahan perusahaan, efisiensi, kerugian, penutupan, force majeure, PKPU, kepailitan, pelanggaran pekerja, mangkir, pengunduran diri, pensiun, dan meninggal dunia. Setiap alasan memiliki persyaratan serta konsekuensi hak yang berbeda.

Apa alasan yang dilarang untuk melakukan PHK?

Peraturan ketenagakerjaan memberikan perlindungan terhadap PHK berdasarkan kondisi tertentu, seperti menjalankan ibadah, menikah, hamil, melahirkan, keguguran, menyusui, aktivitas serikat pekerja, serta kondisi lain yang dilindungi ketentuan hukum. Penerapan larangan tersebut harus merujuk pada rumusan regulasi yang berlaku.

Apakah karyawan yang terkena PHK selalu mendapatkan pesangon?

Tidak semua berakhirnya hubungan kerja menghasilkan pesangon dengan jumlah yang sama. Hak pekerja bergantung pada alasan PHK dan ketentuan yang berlaku. Komponen hak dapat mencakup uang pesangon, UPMK, dan UPH, tetapi penerapannya perlu dilihat berdasarkan dasar berakhirnya hubungan kerja.

Apa yang harus dilakukan jika karyawan menolak PHK?

Pekerja yang menolak PHK perlu menyampaikan penolakan beserta alasannya sesuai mekanisme dan batas waktu yang ditentukan. Selanjutnya, perselisihan diupayakan melalui perundingan bipartit. Jika tidak tercapai kesepakatan, perkara dapat dilanjutkan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Apa perbedaan pesangon, UPMK, dan UPH?

Pesangon merupakan kompensasi PHK yang perhitungannya berkaitan dengan masa kerja dan alasan PHK. UPMK merupakan penghargaan berdasarkan masa kerja tertentu, sedangkan UPH merupakan penggantian hak tertentu yang belum diterima pekerja, seperti cuti yang memenuhi ketentuan dan hak lain sesuai perjanjian kerja atau peraturan perusahaan.